目的を達成するために互いを必要とする仲間が集まったときに、チームが形成されます。それぞれが知識やスキルをもっていても、チームとしてパフォーマンスを出せるとは限りません。メンバーがそれぞれ努力しながらも全体ではちぐはぐな結果に終わったり、あるいはチームの風土がメンバーの知性と感性の発揮を抑制したりするやもしれません。部分最適や官僚制の病はいたるところにあるものです。

対照的に、マサチューセッツ工科大学のピーター・センゲの提唱する「学習する組織」は、チームがそれぞれのメンバーを支援し、また、メンバーたちがチームを支援することで、人とチームの相互発展をするような組織を目指します。多様性が活かされながらも、全体としての統一感がある組織です。

どのようにこうしたチームを築くことができるのでしょうか？

ピーター・センゲは、5つのディシプリンを掲げ、それらを個別に実践するのではなく、バランスよく統合することを提唱します。

学習する組織の3日間導入研修の例

狙い

• 人とチームの潜在能力を最大限引き出すためのリーダーシップ能力を身につける
• 常に進化し続ける、しなやかな組織を作るための考え方、手法と習慣を学ぶ
• 学習する組織の５つの領域（「ディシプリン」）についての重要概念を学び、個人とチームの学習能力と気づきの状態を高める

プロセス

• 5つのディシプリンについて、ビジネス演習（「ビールゲーム」）やその振り返り、内省、洞察を中心とした学習者全員で相互に学び合う学びの場を創り出す
• 自らが変容を促したい組織・チームを念頭に、変化に適応し学び続ける組織づくりの基本となるものの考え方やスキル・ツールを実践的に学習する

チェンジ・エージェント社では、「ビールゲーム」をオンライン研修・集合研修にかかわらず実施しています。

期待効果

• 問題対処型の発想から脱皮し、自分たちがつくり出したい未来に向けて今何をしたら良いか、本質的な課題をメンバーと考えるためのツールを得られる
• チームひとりひとりの能力を最大限引き出し、お互いに影響し合いながら良い組織を作り出すためのヒントを得られる
• 自らおよびメンバーのリーダーシップを育むための指針を得られる
• 各自が視野を拡げ、変化に適応しつづけていく組織づくりに向けた示唆を得られる

プログラム概要

◎ １日目　学習する組織概論／システム思考
◎ ２日目　チーム学習／メンタルモデル
◎ ３日目　自己マスタリー／共有ビジョン

＊その他

―アフターアクションレビュー（AAR）
―メンタル・モデルのさらなる探求

その他

≪受講者の声≫

• 自責、他責、ではなく、私たち（システム全体の一部）という観点で組織づくりを考えることが腹落ちした。
• ビジョン、自分の思い、描いていること、方向性等々チームに伝えると、エネルギーの波及があり、方向を向くときに指針になるだろう。コミュニケーションの重要性の認識を改めて認識し、「対話」をすることで、新たな気づきを得られること。
• 「人や組織はメンタル・モデルを検証しない防衛行動を取ってしまう」ということは特に印象に残った。心理的安全性という言葉も最近良く聴くが、いかに忌憚なく話をできる職場をつくるか取り組んでいきたい。
• 全体の確認が難しい場合でも、部分最適・自己満足にならないように部分を繋ぎ合わせて、できるだけ全体を見るということを学びました。印象的だったのは経験のないことは見えないということです。今まさにそれを体感しているところだったので特に印象に残っています。

学習する組織のアクション・ラーニング研修の例

チェンジ・エージェント社では、導入研修後、定着・実装に向けて、実際の組織課題に取り組むアクション・ラーニング研修の実施をお薦めしています。実際のプロジェクト課題に取り組むメンバーによるミーティングに織り交ぜたり、リーダーの役割が期待される層を集めたリーダーシープ研修として実施すると効果的です。

「学習する組織」を通じた組織開発の流れ（4〜8ヶ月）